Журнал «Директор по персоналу», №12 Декабрь 2019
Как понять, что думают сотрудники компании о работе службы персонала и что делать,
если работники HR‑департамента не хотят идти на корпоратив?
если работники HR‑департамента не хотят идти на корпоратив?
На вопросы отвечает Марина Миронова
директор по персоналу компании «ИК ВЕЛЕС Капитал»
директор по персоналу компании «ИК ВЕЛЕС Капитал»
— Половина сотрудников HR-департамента придумали причины, чтобы не пойти на новогодний корпоратив. Как переубедить их?
Гендиректор запланировал двухдневный новогодний праздник в доме отдыха, куда пригласил всех сотрудников. Уже сейчас мы начинаем планировать это мероприятие. Мои подчиненные понимают, насколько корпоратив важен, и участвуют в подготовке. К тому же нам выделили хороший бюджет. Но есть одно но: я уже получила несколько заявлений от подчиненных, которые говорят, что не смогут присутствовать на празднике. Кто-то ссылается на семейные обстоятельства, кто-то говорит, что запланировал поездку, а кто-то просится в отпуск. Меня это, честно говоря, возмущает. Ведь все сотрудники компании обязаны присутствовать на корпоративе. Тем более если работают в HR-департаменте. Как поступить?
Ванда Л., руководитель департамента по работе с персоналом (г. Ижевск)
Гендиректор запланировал двухдневный новогодний праздник в доме отдыха, куда пригласил всех сотрудников. Уже сейчас мы начинаем планировать это мероприятие. Мои подчиненные понимают, насколько корпоратив важен, и участвуют в подготовке. К тому же нам выделили хороший бюджет. Но есть одно но: я уже получила несколько заявлений от подчиненных, которые говорят, что не смогут присутствовать на празднике. Кто-то ссылается на семейные обстоятельства, кто-то говорит, что запланировал поездку, а кто-то просится в отпуск. Меня это, честно говоря, возмущает. Ведь все сотрудники компании обязаны присутствовать на корпоративе. Тем более если работают в HR-департаменте. Как поступить?
Ванда Л., руководитель департамента по работе с персоналом (г. Ижевск)
— Прежде всего, определите, в качестве кого вы хотите видеть своих коллег на празднике. Если как координаторов праздника, то продумайте систему мотивации за работу в выходной. При этом поощрение может быть не только материальное. Например, обсудите с коллегами, что можно расценить подготовку корпоратива как хороший опыт управления небольшими проектами, как расширение профессиональных навыков. Активируйте соревновательный инстинкт сотрудников. Разбейте коллектив на несколько команд и объявите конкурс: кто из них предложит больше ярких идей или лучше справится на своем участке работы. Победителю — публичное признание и ценный приз.
Если же ваши подчиненные будут на празднике в качестве гостей, имеет смысл выстроить другую тактику. Прежде всего, признайте, что по уважительной причине человек имеет право пропустить мероприятие. При этом спросите, есть ли возможность перенести поездку, семейные встречи или иные обстоятельства. Искренне расскажите, почему вы были бы рады видеть всех на празднике. Например, у вас выдался непростой рабочий год, и корпоратив — отличная возможность вместе повеселиться и отдохнуть. Или в подразделении произошли изменения — мероприятие позволит познакомиться, неформально пообщаться. Может, на празднике будут сюрпризы и подарки. Вы хотите, чтобы ваши коллеги испытали удивление и радость. Скажите им об этом. Важно выстроить общение не с позиции «должен, обязан», а с позиции «хочется поделиться радостью». Скорее всего, часть людей, которые планировали не участвовать в действии, не изменят мнения. Ничего страшного, отпускайте их спокойно. Ваш хороший отдых, обмен яркими впечатлениями после праздника будут лучшей рекламой будущих корпоративов.
Теперь предлагаю посмотреть на ситуацию с другой стороны. На мой взгляд, нежелание участвовать в корпоративах — яркий признак того, что в корпоративной культуре произошел сбой. Не спрашивайте подчиненных, что случилось, а понаблюдайте за их взимоотношениями и уделите внимание каждому в отдельности.
Если же ваши подчиненные будут на празднике в качестве гостей, имеет смысл выстроить другую тактику. Прежде всего, признайте, что по уважительной причине человек имеет право пропустить мероприятие. При этом спросите, есть ли возможность перенести поездку, семейные встречи или иные обстоятельства. Искренне расскажите, почему вы были бы рады видеть всех на празднике. Например, у вас выдался непростой рабочий год, и корпоратив — отличная возможность вместе повеселиться и отдохнуть. Или в подразделении произошли изменения — мероприятие позволит познакомиться, неформально пообщаться. Может, на празднике будут сюрпризы и подарки. Вы хотите, чтобы ваши коллеги испытали удивление и радость. Скажите им об этом. Важно выстроить общение не с позиции «должен, обязан», а с позиции «хочется поделиться радостью». Скорее всего, часть людей, которые планировали не участвовать в действии, не изменят мнения. Ничего страшного, отпускайте их спокойно. Ваш хороший отдых, обмен яркими впечатлениями после праздника будут лучшей рекламой будущих корпоративов.
Теперь предлагаю посмотреть на ситуацию с другой стороны. На мой взгляд, нежелание участвовать в корпоративах — яркий признак того, что в корпоративной культуре произошел сбой. Не спрашивайте подчиненных, что случилось, а понаблюдайте за их взимоотношениями и уделите внимание каждому в отдельности.
— Как понять, что думают сотрудники компании о работе службы персонала? Можно ли измерить их отношение к HR?
Я возглавила HR-функцию крупного производства несколько лет назад. Мне повезло — руководитель компании серьезно инвестирует в персонал. У нас эффективно работают HR-процессы. Создана система подбора, адаптации и обучения с нуля. Талантливые рядовые сотрудники могут в течение 3—5 лет дорасти до управленцев. Мы регулярно пересматриваем систему мотивации и укрепляем корпоративный дух. Я была уверена, что люди видят работу департамента персонала и высоко ее ценят. Но недавно я зашла на интернет-форум и наткнулась на обсуждения нашего предприятия. То ли бывшие, то ли нынешние работники писали, что вообще не понимают, чем занимается служба персонала. По их словам, мы бесполезное подразделение, которое только и делает, что осваивает огромные бюджеты. Я расстроилась. Неужели так думают многие? Как понять, что думает коллектив о нашей работе? Есть ли какие-нибудь метрики и алгоритмы?
Анна-Лиза Т., HR-партнер (г. Кемерово)
Я возглавила HR-функцию крупного производства несколько лет назад. Мне повезло — руководитель компании серьезно инвестирует в персонал. У нас эффективно работают HR-процессы. Создана система подбора, адаптации и обучения с нуля. Талантливые рядовые сотрудники могут в течение 3—5 лет дорасти до управленцев. Мы регулярно пересматриваем систему мотивации и укрепляем корпоративный дух. Я была уверена, что люди видят работу департамента персонала и высоко ее ценят. Но недавно я зашла на интернет-форум и наткнулась на обсуждения нашего предприятия. То ли бывшие, то ли нынешние работники писали, что вообще не понимают, чем занимается служба персонала. По их словам, мы бесполезное подразделение, которое только и делает, что осваивает огромные бюджеты. Я расстроилась. Неужели так думают многие? Как понять, что думает коллектив о нашей работе? Есть ли какие-нибудь метрики и алгоритмы?
Анна-Лиза Т., HR-партнер (г. Кемерово)
— Вы подняли важную тему. Это проблема обратной связи сотрудников на HR-активность, с которой знакомы специалисты по персоналу во многих организациях. Компания вкладывает средства в бренд работодателя, а отдачи нет. Я вижу несколько способов оценить, насколько эффективно работают в компании HR-функции. Самые очевидные — это отслеживать процент выполнения плановых показателей в подразделениях, данные сравнения этих показателей с данными рынка — benchmarks. Кроме того, показательно, насколько бренд работодателя востребован высокопрофессиональными специалистами. Но это внешний аспект работы HR.
Важно следить за качеством обратной связи от внутренних заказчиков, в качестве которых выступают собственники компании, управленцы и рядовые сотрудники. Для каждой из сторон есть свои методы, как добиться максимально достоверной обратной связи.
Чтобы получить фитбэк от собственников и топов, используйте полугодовую или ежегодную отчетность о результатах своей работы. В формате презентаций предоставляйте ключевые цифры по работе с людьми, сравнивайте показатели по разным периодам и внешним рынкам. Регулярная отчетность даст вам возможность не упустить из виду задачи, которые руководство считает приоритетными.
Самый популярный формат обратной связи от линейных сотрудников — это опросы. Если в вашей компании до этого не изучали общественное мнение, измените ситуацию. Отличный повод — приближающийся новый год. Анонсируйте опрос: «Уважаемые коллеги! Мы планируем работу HR-службы на следующий год и хотим услышать мнение каждого сотрудника. Что, на ваш взгляд, важно сохранить, а что стоит изменить в нашей работе». Если нет возможности провести общий опрос сотрудников, задайте данные вопросы лично руководителям подразделений и отделов. При этом запрашивайте обратную связь по всем направлениям работы с персоналом: качество подбора, кадрового администрирования, адаптация, обучение и развитие.
Чтобы сотрудники компании стали больше доверять HR, популяризируйте и продвигайте свои проекты. Важно не только качественно сделать свою работу, но и умело рассказать о ней. И тут речь идет не о хвастовстве, а об обсуждении интересных задач, которые вам удались.
Важно следить за качеством обратной связи от внутренних заказчиков, в качестве которых выступают собственники компании, управленцы и рядовые сотрудники. Для каждой из сторон есть свои методы, как добиться максимально достоверной обратной связи.
Чтобы получить фитбэк от собственников и топов, используйте полугодовую или ежегодную отчетность о результатах своей работы. В формате презентаций предоставляйте ключевые цифры по работе с людьми, сравнивайте показатели по разным периодам и внешним рынкам. Регулярная отчетность даст вам возможность не упустить из виду задачи, которые руководство считает приоритетными.
Самый популярный формат обратной связи от линейных сотрудников — это опросы. Если в вашей компании до этого не изучали общественное мнение, измените ситуацию. Отличный повод — приближающийся новый год. Анонсируйте опрос: «Уважаемые коллеги! Мы планируем работу HR-службы на следующий год и хотим услышать мнение каждого сотрудника. Что, на ваш взгляд, важно сохранить, а что стоит изменить в нашей работе». Если нет возможности провести общий опрос сотрудников, задайте данные вопросы лично руководителям подразделений и отделов. При этом запрашивайте обратную связь по всем направлениям работы с персоналом: качество подбора, кадрового администрирования, адаптация, обучение и развитие.
Чтобы сотрудники компании стали больше доверять HR, популяризируйте и продвигайте свои проекты. Важно не только качественно сделать свою работу, но и умело рассказать о ней. И тут речь идет не о хвастовстве, а об обсуждении интересных задач, которые вам удались.
Хотите получить консультацию?
Напишите нам и мы постараемся вам помочь
Нажимая на кнопку «Отправить», вы даете согласие на передачу и обработку персональных данных и принимаете Политику конфиденциальности.
Заполняя форму на странице Общества с ограниченной ответственностью «ВЕЛЕС Персонал» (место нахождения: 123610, РФ, г. Москва, Краснопресненская наб., д. 12, под. 7, эт. 18, электронная почта info@veles-personal.ru) (далее – Компания) в сети Интернет по адресу www.veles-personal.ru и осуществляя действия, направленные на передачу заполненной формы Компании, физическое лицо подтверждает, что: оставляет информацию о своем имени (фамилии и/или имении и/или отчестве); является законным владельцем и пользователем номера телефона и почтового ящика, информация о которых была представлена Компании; выражает свое согласие на получение от Компании посредством соответствующих средств связи информации о товарах и услугах Компании, о проведении акций, опросов, мероприятий, иной информации, направляемой заявителю в целях продвижения товаров и услуг Компании на рынке; ознакомлено и дает свое согласие с тем, что Компания будет в соответствии с ФЗ «О персональных данных» осуществлять обработку персональных данных, содержащихся в форме обратной связи. Согласие предоставляется на сбор, систематизацию, накопление, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передача третьим лицам), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных, как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. Целью обработки персональных данных является продвижение товаров и услуг Компании на рынке путем осуществления прямых контактов с заявителем как потенциальным потребителем с помощью средств связи, информация о которых предоставлена Компании. Срок обработки персональных данных: в течение 5 (пяти) лет с даты представления данных Компании или до ликвидации Компании как юридического лица (если данный факт наступит раньше). Заявитель вправе в любое время отозвать согласие на обработку персональных данных, содержащихся в форме обратной связи, путем направления Компании соответствующего заявления. Такое заявление может быть направлено в письменной форме, а также посредством электронной почты с использованием адреса электронной почты заявителя, указанного в форме обратной связи.